Din iunie 2026, toate companiile din Uniunea Europeană, inclusiv cele din România, vor trebui să respecte Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială. Asta înseamnă că salariile nu vor mai fi stabilite fără repere clare: angajatorii vor fi obligați să publice intervalele salariale direct în anunțurile de angajare, iar salariații vor putea solicita informații despre nivelurile de plată ale colegilor aflați pe poziții comparabile.
„Intrăm într-o perioadă în care salariile vor deveni un fapt, nu un secret. Mulți angajatori vor fi nevoiți să scoată la iveală dezechilibre pe care ani de zile le-au ținut ascunse”, a declarat pentru Digi24.ro Sorina Faier, specialist în resurse umane.
Deși directiva nu este încă transpusă în legislația românească, efectele se simt deja, mai ales în multinaționalele care aplică politici unitare la nivel de grup.
Diferențe între colegi, primele conflicte așteptate
Potrivit Sorinei Faier, primele tensiuni vor apărea între angajații care au aceleași responsabilități, dar câștigă diferit.
„Vom vedea foarte clar oameni cu aceleași responsabilități, dar cu salarii diferite pentru că au negociat diferit, au fost angajați în momente diferite ale pieței sau au fost evaluați subiectiv”, a declarat aceasta.
Transparența, spune ea, va scoate la suprafață aceste discrepanțe. Un alt punct sensibil va fi diferența de gen, în special în managementul mediu, vânzări, financiar și roluri de suport strategic.
„Nu e vorba doar de discriminare intenționată, ci de salarii care nu au mai fost ajustate corect în timp. Inerția salarială lovește mai ales femeile”, explică Faier.
Când noii veniți câștigă mai mult decât angajații vechi
Directiva va face vizibil și un fenomen deja frecvent: angajații recrutați recent, într-o piață mai scumpă, sunt adesea plătiți mai bine decât colegii lor cu vechime.
„Transparența va face imposibil de ignorat faptul că un om venit ieri câștigă mai mult decât unul loial de cinci ani. Companiile vor fi forțate să explice sau să corecteze”, a avertizat Sorina Faier.
Impactul va fi diferit de la un domeniu la altul. În IT, deși sectorul este perceput ca modern, salariile sunt negociate individual, iar grilele sunt adesea doar formale sau lipsesc.
„Discrepanțele dintre colegi pe același nivel sunt uriașe”, subliniază specialistul.
În serviciile financiare, apar diferențe între bărbați și femei, bonusuri neclare și decalaje între front-office și back-office. Retailul și producția vor fi afectate mai ales la nivel de middle management și funcții administrative, iar administrația publică, deși are grile, va fi confruntată cu lipsa de coerență între instituții.
Dispare întrebarea „Cât câștigi acum?”
Odată cu obligativitatea afișării intervalelor salariale, una dintre cele mai controversate întrebări din interviuri va dispărea.
„Negocierile din aer și jocurile de putere dispar. Apar candidați mai bine informați și discuții despre valoare, nu despre cine negociază mai agresiv”, a explicat Sorina Faier.
Negocierea nu va dispărea complet, dar va fi mai scurtă și mai rațională, pentru că limitele vor fi cunoscute din start.
Chiar dacă legea nu este încă aplicată în România, companiile care amână pregătirea riscă un șoc major. Primul pas recomandat este un audit salarial.
„Cine câștigă, pe ce rol și cu ce justificare. Apoi trebuie definite grile reale, cu minim, mediu și maxim, nu tabele ascunse într-un sertar”, mai spune Faier.
Urmează corectarea treptată a diferențelor și pregătirea managerilor, care vor fi primii confruntați cu întrebări directe.
Cine va câștiga și cine va pierde după introducerea transparenței
Efectul imediat va fi redistribuirea. Vor avea de câștigat angajații subplătiți, femeile aflate pe poziții similare cu bărbați mai bine remunerați și salariații loiali rămași în urmă cu salariile. Vor pierde cei supraevaluați și companiile care au profitat de lipsa de transparență.
„Pe termen scurt va fi despre corectare și echilibrare. Pe termen mediu, însă, presiunea pe bugete va duce și la creșteri salariale reale, dar doar acolo unde valoarea susține costul”, a concluzionat Sorina Faier.
De ce a impus UE această directivă
Potrivit Consiliului Uniunii Europene, regulile de transparență salarială au ca scop combaterea discriminării și reducerea diferențelor de plată între femei și bărbați.
Măsurile obligatorii ar trebui să permită lucrătorilor să își exercite dreptul la egalitate de remunerare pentru muncă egală sau de valoare egală.
Lipsa transparenței a fost identificată drept unul dintre principalele obstacole în eliminarea diferenței de plată, care era în medie între 12% și 12,7% în UE în 2020.
Datele Eurostat din 2023 arată că femeile câștigă, în medie, cu 12% mai puțin pe oră decât bărbații, iar în 2024 diferența de pensii ajunge la aproximativ 26,1%, cu efecte directe asupra riscului de sărăcie și a calității vieții.
Comentează